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Você já deve ter ouvido esse questionamento mais de uma vez.

Primeiro vamos entender algumas definições de Propósito: “A vontade maior de realizar ou conquistar algo” “Buscar fazer aquilo que realmente gosta” “ Se arriscar por aquilo que efetivamente te move” .

Para definir o seu propósito, você precisa descobrir onde quer chegar e, canalizar a energia necessária para trilhar esse caminho. Esse exercício é válido tanto para você no âmbito pessoal como para uma empresa na criação de um produto, serviço ou um novo empreendimento.

Vamos começar?

Responda algumas perguntas:

– O que te move a sair da cama todo o dia?

– Qual é o sentido de viver para trabalhar?

– Qual o propósito de dedicar grande parte da sua vida a atividades cujo sentido as vezes você desconhece?

– Você é feliz com o que faz?

Hoje grandes Empresas buscam criar produtos e serviços que compartilham propósitos e valores humanos e, são essas Empresas que atraem o interesse das pessoas em fazer parte desse sonho, por se sentirem engajadas e atraídas por ele.

O propósito da Start Up é impactar de maneira positiva a vida das pessoas e das empresas que assessoramos! E o seu?

A transformação digital nos processos de Recrutamento e Seleção é uma realidade mais do que necessária. Começando pelas divulgações de vagas através das redes sociais e sites especializados, passando por um sistema que faça a gestão dos Currículos e processos seletivos.

Há um bom tempo o contato com os candidatos também passa por essa transformação, e hoje é praticamente feito por WhatsApp e/ou redes sociais… já que nessa era digital, sempre estamos conectados.

A etapa de seleção não ficou de fora….cada vez mais as entrevistas são realizadas por vídeo, trazendo conforto para o candidato, além de agilizar sensivelmente o processo seletivo.

E aqueles testes psicológicos que sempre são aplicados, também é possível fazer online?

Sim, hoje o candidato pode realiza-los onde e quando quiser.

E nós, analistas de seleção, ainda recebemos os resultados mensurados, o que facilita em nossa análise. Com a maturidade dos nossos 23 anos, a Start Up já incorporou essas práticas, proporcionando assim um processo seletivo digital e ágil que supera a expectativa de seus Clientes e Candidatos, mantendo todo respeito e acolhimento, pelos quais somos reconhecidas.

Estamos prontas para atendê-los.

O desafio de responder de forma eficiente a um mercado de trabalho em constante transformação nos estimula a desenvolver formas mais ágeis de recrutamento e seleção.

O recrutamento ágil surge para assegurar maior adequação do perfil para a posição a ser preenchida e também contribui para evitar a desistência de candidatos, causadas por processos longos e posicionamentos tardios.

Dessa forma reduzimos riscos de desalinhamentos que normalmente são descobertos apenas no final do processo, ocasionando atrasos, contratações incorretas e maior custo de preenchimento das vagas.

Aqui na Start Up já adotamos esse modelo com excelentes resultados.

Quer saber como? Entre em contato com a Start Up!

Estudo aponta que as empresas que apostam em diversidade lucram mais.

A pesquisa desenvolvida pela DDI e a Ernst & Young mostra que uma equipe formada por profissionais de diferentes perfis promove o destaque da empresa no mercado. Homens e mulheres, negros, pessoas sem e com deficiência, heterossexuais e LGBTI+, jovens e maduros, quanto maior a diversidade de profissionais, maior é a eficiência da equipe e é a quantidade de soluções inovadoras desenvolvidas por ela. Além da promoção da responsabilidade e equidade social, tão valorizadas nos dias de hoje.

Nós da Start Up acreditamos que a #Diversidade não só traz inovações para sua empresa, como também enriquece a qualidade de trabalho e estimula o desenvolvimento da sua equipe.

Vamos conversar mais sobre isso? Marque um horário com a gente!

O employer branding é a percepção que o mercado, os colaboradores e os candidatos têm da sua empresa. Uma imagem positiva atrai os candidatos que se esforçam e se especializam para fazerem parte do seu time.

O employer branding também colabora para reduzir o turnover de sua empresa; pois, uma vez que contratados, os colaboradores sentem-se motivados a continuar na empresa pelo ambiente e oportunidades que ela oferece.

A divulgação de vagas e o processo de recrutamento também fazem parte da sua imagem. É durante o processo de seleção que os candidatos têm um primeiro contato com a empresa. E é por isso que a forma de atração e seleção de talentos devem ser organizados e planejados de acordo com o perfil e os seus valores.

A Start Up sabe que o recrutamento vai muito além de seleção de currículos e entrevistas. Elaboramos processos de seleção de acordo com as características de cada empresa, transmitindo seus valores e propósitos aos candidatos.

Vem conversar com a gente e saber mais como trabalhamos o employer branding nos nossos processos!

Apostar na contratação dos jovens talentos, nativos dessa nova era digital, é a ideia mais comum. Porém, é preciso ter atenção: contar com a habilidade digital da nova geração é importante, mas ter uma “estratégia intergeracional” é essencial!

Uma equipe formada por profissionais de diferentes idades provoca a evolução de todos os seus membros. Os novatos e maduros trocam experiências, aprendem e ensinam.

O mais jovens elevam o seu QE – o quociente de inteligência emocional – , enquanto os veteranos aumentam o QD – quociente de inteligência digital. Nesse cenário de interações, cada um contribui com o suas habilidades, ao mesmo tempo em que contribui para o desenvolvimento da equipe.

Essa estratégia intergeracional já é adotada por algumas empresas que conseguiram perceber o quanto a interação entre os profissionais jovens e seniores colabora para o crescimento da empresa.

Nós da Start Up Consultoria, aplicamos essa ideia nos processos de recrutamento e seleção que conduzimos e, temos segurança que esse é o caminho certo!

Autonomia no trabalho refere-se ao nível de liberdade que os funcionários possuem para realizar suas atividades.

Estudos mais recentes mostram que quanto mais alto os níveis de autonomia, maiores também são os níveis de satisfação, engajamento, motivação e produtividade.

No passado, as estruturas organizacionais tradicionais estabeleciam supervisão rigorosa, onde se concedia mais autonomia apenas aos escalões superiores.

Constatou-se que quando os funcionários recebem liberdade associada à autonomia, há um sentimento de maior responsabilidade pela qualidade do que é realizado.

Os benefícios da autonomia podem ser estendidos às equipes. Um Time autônomo é auto gerenciado e recebe direcionamento sobre “o que” deve ser realizado, mas “o como” fazer fica por conta da equipe.

Trabalhar em um ambiente cooperativo é enriquecedor, e eleva consideravelmente o engajamento dos funcionários. No entanto, precisamos estar atentos as diferenças de perfil dos integrantes da equipe. Alguns podem preferir trabalhar sozinhos. Tal situação pode levar a falhas de comunicação e, consequentemente, perda de alinhamento e produtividade.

E na sua empresa? Qual é o nível de autonomia que os funcionários possuem para realizar seu trabalho?

Segundo o Fórum Brasileiro de Politicas Publicas, Anuário de 2019, a cada 2 minutos há um registro de violência contra a mulher…O ápice da mortalidade se dá aos 30 anos de idade e, em 88,8% dos casos o autor foi o companheiro ou ex-companheiro.

As situações de abuso físico e/ou psicológico podem resultar, dentre outros sintomas, na perda de auto-estima, diminuição na produtividade e capacidade de concentração, dificuldade para dormir, para tomar decisões, depressão e nível de stress sensivelmente aumentado. Tais sintomas podem e devem ser percebidos claramente no ambiente de trabalho e, quando Gestores e RH passam a ter esse “olhar”, já começa aqui um processo de sensibilização e de cuidado.

É importante que se crie na empresa campanhas de conscientização sobre a violência contra Mulher e canais de comunicação, onde a mesma se sinta acolhida, sem críticas ou julgamentos. A web pode contribuir também com a facilidade de acesso a informações sobre direitos, formas de lidar e como denunciar:

https://lnkd.in/d6xPQdY

conexoesquesalvam.com

new.safernet.org.br

acoso.online/br

Como os princípios e práticas de Agilidade (Agile) nasceram na indústria de software, as pessoas tendem a pensar que é algo que pode ser aplicado apenas às funções e/ou atividades relacionadas à tecnologia. Isso está longe de ser verdade: a grande maioria das áreas de qualquer empresa pode aproveitar os benefícios proporcionados pela Agilidade.

Como dissemos no Post anterior, a área de Recursos Humanos que opera de forma tradicional é altamente vulnerável ​​à burocracia, processos excessivamente morosos e modelos de gestão baseados em “comando e controle”, que diminuem o moral das equipes, não aproveitam o potencial máximo das pessoas e dificultam o alinhamento e comprometimento necessários para o alcance contínuo e sustentável de resultados.

Mas como conduzir essa mudança?

Primeiro é preciso que ocorra uma mudança de mentalidade. E ela começa pelo reconhecimento de que o RH tem papel fundamental nesse processo de transformação. Afinal, é reponsabilidade de todas as funções organizacionais garantir a entrega do valor esperado pelo cliente final, o que exige a construção de um ambiente altamente engajador, produtivo e confortável para seus talentos.

Quando se tem flexibilidade para experimentar novas formas de realizar o trabalho, surge a necessidade imediata de se voltar mais para as pessoas. Quando as iniciativas são bem implementadas, o resultado final é mais inovação e ganhos recorrentes.

Mas por onde começar? Embora não exista uma receita de bolo, propomos algumas iniciativas que podem contribuir para colocar o RH no caminho da Agilidade.

Divulgue oportunidades de trabalho de forma atrativa:

Uma empresa tradicional geralmente ignora a importância do aspecto cultural no processo de recrutamento e seleção. Ao descrever uma posição para contratação, geralmente foca em tarefas e habilidades esperadas do novo contratado. Quando o RH de uma empresa atua de forma ágil, a atenção é voltada continuamente para a atratividade da oportunidade de trabalho, tanto sob o ponto de vista da empresa quanto dos candidatos. Isso pode ser alcançado através de descrições de trabalho bem elaboradas e atraentes, divulgação em mídias sociais mas, acima de tudo, pelo desenvolvimento e comunicação de uma cultura organizacional inspiradora e um ambiente de trabalho agradável e aberto à novas ideias. Colaboradores satisfeitos e motivados são seus melhores aliados na atração de novos talentos.

Promova o aprendizado continuo

Quando o RH atua de maneira tradicional, é comum que treinamentos ou qualquer outra forma de transferência de conhecimento ocorram somente quando existam necessidades tangíveis, por exemplo, a implementação de uma nova ferramenta ou processo. O RH ágil, por outro lado, promove o aprendizado contínuo de todos os colaboradores, como forma de assegurar a evolução permanente da empresa em todas as áreas de atuação e não apenas através de iniciativas ou demandas pontuais.

Torne o processo de avaliação mais frequente e transparente

Quando os processos de avaliação e desenvolvimento são transparentes, os membros da equipe acreditam mais no modelo e tendem a ficar mais motivados. Empresas tradicionais acabam tornando esses processos obscuros, pouco frequentes ou sem padrão. Por essa razão, fica difícil para os colaboradores saberem se estão fazendo um bom trabalho ou se precisam melhorar em algum aspecto. Avaliações constantes e planos de desenvolvimento com feedbacks frequentes, motivam os bons profissionais e facilitam a correção para aqueles que ainda não estão prontos.

Valorize todos os colaboradores

Quando o RH adota a agilidade, seus profissionais trabalham para que todos os colaboradores se sintam mais do que apenas peças de um mecanismo maior. Nesse contexto, a premissa básica está sustentada na crença de que o resultado coletivo sempre será maior do que a soma das contribuições individuais. Em uma cultura de agilidade, cada um se sente responsável pelo valor entregue ao cliente final, independente do cargo ocupado. Onde o mindset ágil predomina, todos trabalham na mesma direção, perseguindo objetivos e metas compartilhadas. O papel fundamental do RH é incentivar e garantir que essa visão se realize nas empresas.

Dessa forma, os benefícios da adoção de práticas ágeis de gestão no RH justificam plenamente os esforços de transformação: colaboradores mais motivados, contratações mais assertivas, melhor clima organizacional e, finalmente, mais valor entregue ao cliente final. 

Fonte: Blog Pipefy – Thais Macedo

Em meados do século XIX, com a Revolução industrial, a forma de trabalho conhecida até então, sofreu inúmeras mudanças significativas. O trabalho que anteriormente em sua maioria era artesanal, foi substituído pelo uso de máquinas e pelo processo de assalariamento.  

Com as intensas mudanças nas relações de trabalho, houve a necessidade de elaborar um sistema administrativo, que suprisse as novas demandas.  Nesse contexto de crise, surgiu então a gestão de pessoas, inicialmente, denominada de Departamento de Relações Industriais.

Com o passar do tempo, esse setor sofreu inúmeras mudanças e influências decorrentes das necessidades do mercado, das carências das organizações e da forma como o trabalhador passou a enxergar o seu trabalho. Até que então, chegássemos ao modelo que conhecemos hoje, como Recursos Humanos.

O RH chamado “tradicional” foi tornando-se cada vez mais ultrapassado, e por consequência o RH estratégico ampliou sua aderência nas organizações, pois, foi criado com o intuito de alinhar as exigências do mercado, com as novas tendências comportamentais e tecnológicas. Mas de fato, quais são as diferenças entre esses modelos?

O modelo de RH tradicional tem como característica principal, o foco operacional nos processos, como contratação, treinamento de funcionários, seleção, entre outros. Esses processos operacionais possuem excedentes de burocracia, pouca flexibilidade e inúmeras etapas.

Outro ponto em relação ao RH tradicional que nos chama a atenção, envolve as estruturas organizacionais. O RH tradicional mantém o modelo hierárquico, com organogramas verticalizados, exaltando as relações de poder e diminuindo a possibilidade de comunicação aberta. 

Com as modificações realizadas, o RH Estratégico incorporou inúmeras funções. Além das organizações administrativas, o RH passou a cuidar das questões relacionadas ao desenvolvimento dos colaboradores, pesquisa de satisfação, ações sociais, assessoria a organização, sustentabilidade, novas tecnológicas, entre outras.

Passou também a integrar o colaborador nas estratégias desenvolvidas para a organização, unindo as necessidades do mercado com as características e demandas de cada área, de acordo com a dinâmica do mesmo.

Busca também  agregar diversos conhecimentos a uma única equipe, desta forma, ele preza pela diversidade, com o intuito de aprimorar os negócios. Os processos de motivação e comunicação, também fazem parte das funções do RH. Nele há a possibilidade de uma comunicação interna e externa efetiva, com o intuito de manter um bom nível de atração/retenção de talentos e estimular a relação de troca, entre colaborador e organização.

O objetivo central é alinhar os interesses da empresa e dos colaboradores, para que haja desenvolvimento e fortalecimento da marca e do capital humano.

A busca por um ambiente mais humanizado, mais do que uma tendência de mercado, é uma tendência de geração, que não apenas enxerga o trabalho como uma fonte de recursos financeiros, mas sim, uma fonte de realização pessoal.

Mas não vamos parar por aqui….

Hoje o RH Estratégico está sendo desafiado a novas mudanças, afinal com os impactos causados por um mercado onde a volatidade, incerteza, complexidade e ambiguidade são as únicas certezas,  não podemos ficar de fora dos processos de transformação digital e agilidade que as empresas vem adotando.

Vamos falar sobre isso no próximo post!