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Apostar na contratação dos jovens talentos, nativos dessa nova era digital, é a ideia mais comum. Porém, é preciso ter atenção: contar com a habilidade digital da nova geração é importante, mas ter uma “estratégia intergeracional” é essencial!

Uma equipe formada por profissionais de diferentes idades provoca a evolução de todos os seus membros. Os novatos e maduros trocam experiências, aprendem e ensinam.

O mais jovens elevam o seu QE – o quociente de inteligência emocional – , enquanto os veteranos aumentam o QD – quociente de inteligência digital. Nesse cenário de interações, cada um contribui com o suas habilidades, ao mesmo tempo em que contribui para o desenvolvimento da equipe.

Essa estratégia intergeracional já é adotada por algumas empresas que conseguiram perceber o quanto a interação entre os profissionais jovens e seniores colabora para o crescimento da empresa.

Nós da Start Up Consultoria, aplicamos essa ideia nos processos de recrutamento e seleção que conduzimos e, temos segurança que esse é o caminho certo!

Autonomia no trabalho refere-se ao nível de liberdade que os funcionários possuem para realizar suas atividades.

Estudos mais recentes mostram que quanto mais alto os níveis de autonomia, maiores também são os níveis de satisfação, engajamento, motivação e produtividade.

No passado, as estruturas organizacionais tradicionais estabeleciam supervisão rigorosa, onde se concedia mais autonomia apenas aos escalões superiores.

Constatou-se que quando os funcionários recebem liberdade associada à autonomia, há um sentimento de maior responsabilidade pela qualidade do que é realizado.

Os benefícios da autonomia podem ser estendidos às equipes. Um Time autônomo é auto gerenciado e recebe direcionamento sobre “o que” deve ser realizado, mas “o como” fazer fica por conta da equipe.

Trabalhar em um ambiente cooperativo é enriquecedor, e eleva consideravelmente o engajamento dos funcionários. No entanto, precisamos estar atentos as diferenças de perfil dos integrantes da equipe. Alguns podem preferir trabalhar sozinhos. Tal situação pode levar a falhas de comunicação e, consequentemente, perda de alinhamento e produtividade.

E na sua empresa? Qual é o nível de autonomia que os funcionários possuem para realizar seu trabalho?

Segundo o Fórum Brasileiro de Politicas Publicas, Anuário de 2019, a cada 2 minutos há um registro de violência contra a mulher…O ápice da mortalidade se dá aos 30 anos de idade e, em 88,8% dos casos o autor foi o companheiro ou ex-companheiro.

As situações de abuso físico e/ou psicológico podem resultar, dentre outros sintomas, na perda de auto-estima, diminuição na produtividade e capacidade de concentração, dificuldade para dormir, para tomar decisões, depressão e nível de stress sensivelmente aumentado. Tais sintomas podem e devem ser percebidos claramente no ambiente de trabalho e, quando Gestores e RH passam a ter esse “olhar”, já começa aqui um processo de sensibilização e de cuidado.

É importante que se crie na empresa campanhas de conscientização sobre a violência contra Mulher e canais de comunicação, onde a mesma se sinta acolhida, sem críticas ou julgamentos. A web pode contribuir também com a facilidade de acesso a informações sobre direitos, formas de lidar e como denunciar:

https://lnkd.in/d6xPQdY

conexoesquesalvam.com

new.safernet.org.br

acoso.online/br

Como os princípios e práticas de Agilidade (Agile) nasceram na indústria de software, as pessoas tendem a pensar que é algo que pode ser aplicado apenas às funções e/ou atividades relacionadas à tecnologia. Isso está longe de ser verdade: a grande maioria das áreas de qualquer empresa pode aproveitar os benefícios proporcionados pela Agilidade.

Como dissemos no Post anterior, a área de Recursos Humanos que opera de forma tradicional é altamente vulnerável ​​à burocracia, processos excessivamente morosos e modelos de gestão baseados em “comando e controle”, que diminuem o moral das equipes, não aproveitam o potencial máximo das pessoas e dificultam o alinhamento e comprometimento necessários para o alcance contínuo e sustentável de resultados.

Mas como conduzir essa mudança?

Primeiro é preciso que ocorra uma mudança de mentalidade. E ela começa pelo reconhecimento de que o RH tem papel fundamental nesse processo de transformação. Afinal, é reponsabilidade de todas as funções organizacionais garantir a entrega do valor esperado pelo cliente final, o que exige a construção de um ambiente altamente engajador, produtivo e confortável para seus talentos.

Quando se tem flexibilidade para experimentar novas formas de realizar o trabalho, surge a necessidade imediata de se voltar mais para as pessoas. Quando as iniciativas são bem implementadas, o resultado final é mais inovação e ganhos recorrentes.

Mas por onde começar? Embora não exista uma receita de bolo, propomos algumas iniciativas que podem contribuir para colocar o RH no caminho da Agilidade.

Divulgue oportunidades de trabalho de forma atrativa:

Uma empresa tradicional geralmente ignora a importância do aspecto cultural no processo de recrutamento e seleção. Ao descrever uma posição para contratação, geralmente foca em tarefas e habilidades esperadas do novo contratado. Quando o RH de uma empresa atua de forma ágil, a atenção é voltada continuamente para a atratividade da oportunidade de trabalho, tanto sob o ponto de vista da empresa quanto dos candidatos. Isso pode ser alcançado através de descrições de trabalho bem elaboradas e atraentes, divulgação em mídias sociais mas, acima de tudo, pelo desenvolvimento e comunicação de uma cultura organizacional inspiradora e um ambiente de trabalho agradável e aberto à novas ideias. Colaboradores satisfeitos e motivados são seus melhores aliados na atração de novos talentos.

Promova o aprendizado continuo

Quando o RH atua de maneira tradicional, é comum que treinamentos ou qualquer outra forma de transferência de conhecimento ocorram somente quando existam necessidades tangíveis, por exemplo, a implementação de uma nova ferramenta ou processo. O RH ágil, por outro lado, promove o aprendizado contínuo de todos os colaboradores, como forma de assegurar a evolução permanente da empresa em todas as áreas de atuação e não apenas através de iniciativas ou demandas pontuais.

Torne o processo de avaliação mais frequente e transparente

Quando os processos de avaliação e desenvolvimento são transparentes, os membros da equipe acreditam mais no modelo e tendem a ficar mais motivados. Empresas tradicionais acabam tornando esses processos obscuros, pouco frequentes ou sem padrão. Por essa razão, fica difícil para os colaboradores saberem se estão fazendo um bom trabalho ou se precisam melhorar em algum aspecto. Avaliações constantes e planos de desenvolvimento com feedbacks frequentes, motivam os bons profissionais e facilitam a correção para aqueles que ainda não estão prontos.

Valorize todos os colaboradores

Quando o RH adota a agilidade, seus profissionais trabalham para que todos os colaboradores se sintam mais do que apenas peças de um mecanismo maior. Nesse contexto, a premissa básica está sustentada na crença de que o resultado coletivo sempre será maior do que a soma das contribuições individuais. Em uma cultura de agilidade, cada um se sente responsável pelo valor entregue ao cliente final, independente do cargo ocupado. Onde o mindset ágil predomina, todos trabalham na mesma direção, perseguindo objetivos e metas compartilhadas. O papel fundamental do RH é incentivar e garantir que essa visão se realize nas empresas.

Dessa forma, os benefícios da adoção de práticas ágeis de gestão no RH justificam plenamente os esforços de transformação: colaboradores mais motivados, contratações mais assertivas, melhor clima organizacional e, finalmente, mais valor entregue ao cliente final. 

Fonte: Blog Pipefy – Thais Macedo

Em meados do século XIX, com a Revolução industrial, a forma de trabalho conhecida até então, sofreu inúmeras mudanças significativas. O trabalho que anteriormente em sua maioria era artesanal, foi substituído pelo uso de máquinas e pelo processo de assalariamento.  

Com as intensas mudanças nas relações de trabalho, houve a necessidade de elaborar um sistema administrativo, que suprisse as novas demandas.  Nesse contexto de crise, surgiu então a gestão de pessoas, inicialmente, denominada de Departamento de Relações Industriais.

Com o passar do tempo, esse setor sofreu inúmeras mudanças e influências decorrentes das necessidades do mercado, das carências das organizações e da forma como o trabalhador passou a enxergar o seu trabalho. Até que então, chegássemos ao modelo que conhecemos hoje, como Recursos Humanos.

O RH chamado “tradicional” foi tornando-se cada vez mais ultrapassado, e por consequência o RH estratégico ampliou sua aderência nas organizações, pois, foi criado com o intuito de alinhar as exigências do mercado, com as novas tendências comportamentais e tecnológicas. Mas de fato, quais são as diferenças entre esses modelos?

O modelo de RH tradicional tem como característica principal, o foco operacional nos processos, como contratação, treinamento de funcionários, seleção, entre outros. Esses processos operacionais possuem excedentes de burocracia, pouca flexibilidade e inúmeras etapas.

Outro ponto em relação ao RH tradicional que nos chama a atenção, envolve as estruturas organizacionais. O RH tradicional mantém o modelo hierárquico, com organogramas verticalizados, exaltando as relações de poder e diminuindo a possibilidade de comunicação aberta. 

Com as modificações realizadas, o RH Estratégico incorporou inúmeras funções. Além das organizações administrativas, o RH passou a cuidar das questões relacionadas ao desenvolvimento dos colaboradores, pesquisa de satisfação, ações sociais, assessoria a organização, sustentabilidade, novas tecnológicas, entre outras.

Passou também a integrar o colaborador nas estratégias desenvolvidas para a organização, unindo as necessidades do mercado com as características e demandas de cada área, de acordo com a dinâmica do mesmo.

Busca também  agregar diversos conhecimentos a uma única equipe, desta forma, ele preza pela diversidade, com o intuito de aprimorar os negócios. Os processos de motivação e comunicação, também fazem parte das funções do RH. Nele há a possibilidade de uma comunicação interna e externa efetiva, com o intuito de manter um bom nível de atração/retenção de talentos e estimular a relação de troca, entre colaborador e organização.

O objetivo central é alinhar os interesses da empresa e dos colaboradores, para que haja desenvolvimento e fortalecimento da marca e do capital humano.

A busca por um ambiente mais humanizado, mais do que uma tendência de mercado, é uma tendência de geração, que não apenas enxerga o trabalho como uma fonte de recursos financeiros, mas sim, uma fonte de realização pessoal.

Mas não vamos parar por aqui….

Hoje o RH Estratégico está sendo desafiado a novas mudanças, afinal com os impactos causados por um mercado onde a volatidade, incerteza, complexidade e ambiguidade são as únicas certezas,  não podemos ficar de fora dos processos de transformação digital e agilidade que as empresas vem adotando.

Vamos falar sobre isso no próximo post!

“Artigo 1: Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de fraternidade. (DUDH, 10/12/48)”

71 anos depois, o quão distantes estamos dessa premissa?

Para muitos pode parecer utopia, conversa de socialista mas, quanto mais nos distanciamos da frase acima, mais desigualdades vão sendo criadas, gerando abismos que por vezes nos parecem intransponíveis.

Num mundo interconectado os flagrantes de desigualdades ficam cada vez mais evidentes e, nada passa desapercebido, sejam elas de gênero, sociais, educacionais, de moradia, de oportunidades de trabalho.

O princípio de tudo é preservarmos a Dignidade, entendermos que cada ser é único, tem seu valor intrínseco e, por isso é tão importante termos Empatia, ou seja, sentir e tentar entender a “dor” do outro.

É preciso lutar diariamente pelo  direito de  se viver livre de discriminação, de todos terem acesso à educação, assistência médica e um padrão de vida minimamente decente, de termos o direito de participar de decisões que afetam nossas vidas.

Temos que influenciar não só as lideranças mas, quem está do nosso lado a  fazer valer o que em 1948 já parecia ser tão claro, necessário e urgente!

Estamos falando do nosso futuro, nosso meio ambiente, nossa liberdade, nossa segurança.

E não apenas o nosso futuro, mas o futuro das próximas gerações.

Afinal, somos responsáveis pelo mundo que vamos deixar a eles….

Deseja criar a melhor experiência para seus clientes? Deseja envolver completamente os funcionários?

Que tal aumentar a produtividade em toda a sua organização?

Talvez seja hora de repensar como você forma e mantém suas equipes.

Para obter resultados mais expressivos, as empresas estão recorrendo a uma abordagem amplamente utilizada por equipes de alto desempenho: a estabilidade da composição.

Mas afinal, o que são equipes estáveis?

São Times formados por 7 a 10 integrantes, que trabalham de forma dedicada no desenvolvimento, manutenção e evolução de um produto, serviço ou processo específico.

A diferença, além do escopo de trabalho definido, é que essas equipes são estáveis, ou seja, não são dissolvidas depois que um determinado objetivo de entrega é alcançado.

Dentre os principais benefícios dessa abordagem podemos mencionar:

Maior engajamento

As pessoas se comprometem mais profundamente quando são responsáveis por um produto ou processo de ponta a ponta.

Maior Foco

Com a abrangência mais definida do escopo de trabalho, as pessoas conseguem priorizar e focar suas capacidades nos objetivos e metas mais relevantes em determinado momento.

Maior desenvolvimento

Equipes dedicadas precisam transferir conhecimento internamente, o tempo todo, para garantir maior sinergia e aproveitamento máximo dos seus componentes quando ocorrem variações de demanda.

Maior produtividade

Como as pessoas trabalham com alto nível de integração e colaboração, conseguem identificar mais rapidamente ineficiências e, a partir desse conhecimento, definir ações de melhoria que elevam continuamente sua capacidade de entrega.

Maior Qualidade

Equipes dedicadas estáveis apresentam forte vínculo com o resultado do trabalho realizado, por esta razão valorizam profundamente a qualidade e o valor entrega aos clientes. Meia boca, nem pensar.

Maior Satisfação

Como são mais autônomas, estáveis e constantemente desafiadas a evoluir, essas equipes apresentam níveis elevados de satisfação, motivação e comprometimento.

Mas a transição para Times multifuncionais estáveis não é algo tão trivial. A maioria das empresas ainda opera no formato de silos ou equipes de projeto, onde os integrantes são tratados como peças intercambiáveis, sendo alocados ou realocados de acordo com a demanda.

Mas com tantos benefícios, será que não vale a pena começar um experimento na sua empresa?