Kelli
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A importância do Feedback e Feedforward, dentro do ambiente corporativo

Até a um tempo atrás era comum só ouvirmos o termo Feedback dentro das empresas e, esse conceito já está bem enraizado, todos sabem da sua importância, mesmo aqueles que não o praticam.

Mais recentemente o termo Feedforward, também começou a aparecer com força e, o RH passou a incorporá-lo e, disseminar esse novo conceito aos Gestores de suas empresas.

Para que não fique dúvida vamos esclarecer a diferença entre os dois termos:

Feedback trata de um comportamento que se deu no passado. 

Feedforward trata de um comportamento futuro, e tem tom de sugestão. 

O feedback funciona como um ponto de referência para o colaborador entender sua posição atual, como está o seu desempenho, assim como sua produtividade e qualidade com base nas atividades que estão sendo desenvolvidas, em busca de um melhor resultado.

O feedforward tem um olhar direcionado para o futuro. Ao contrário de focar no passado e nos comportamentos e fatos acontecidos,  ele se concentra em como melhorar e alcançar melhores e novos resultados.

Portanto a maneira mais fácil de entender essa diferença entre os dois é pensar em termos de passado e futuro.

Uma cultura organizacional rica em feedback e feedforward, onde os Colaboradores se sentem confortáveis ​​em pedir, dar e recebe-los de seus colegas e gestores, pode realmente mudar efetivamente o ambiente de trabalho, as relações interpessoais e o clima organizacional.

Mas em muitas empresas esse tipo de retorno é algo que acontece apenas uma vez por ano, durante as revisões ou avaliações anuais.

Você se lembra da última vez que alguém lhe deu algum feedback sobre seu desempenho no trabalho? Se você tiver que pensar sobre isso por mais do que alguns segundos, provavelmente já foi há muito tempo.

Embora receber feedback e feedforward possa ser assustador para algumas  pessoas, também é absolutamente necessário se você deseja criar equipes motivadas e de alto desempenho.

E você sabe  o porquê?

Porquê eles provocam mudanças e incentivam o crescimento.

Oferecem às pessoas a oportunidade de se verem de uma maneira diferente. Ajuda-os a ver como os outros os percebem e o impacto que seu estilo de comportamento e formas de trabalhar têm sobre os demais na equipe.

Isso pode ser particularmente esclarecedor para os Gestores, pois os ajuda a ver como podem ser mais capazes de gerar confiança e inspirar um melhor desempenho de sua equipe.

Além do mais, a maioria das pessoas naturalmente deseja ter sucesso em seu trabalho e, como resultado, costuma ser muito receptiva a feedbacks e feedforward construtivos.

E mesmo que os mesmos não sejam efetivamente positivos, um colaborador pode receber feedback e feedforward construtivos que o tocam e provocam uma mudança que permite que se tornem ainda melhores.

Esse conhecimento de que somos úteis e valorizados nos dá um senso de propósito. Isso nos mostra que há um significado no que fazemos e, que fazemos parte de uma equipe mais ampla que trabalha com os mesmos objetivos.

É isso que faz as pessoas terem vontade de  trabalhar todos os dias e darem o seu melhor.

Dar feedback e feedforward regularmente é uma forma de mostrar aos colaboradores que eles são valiosos.

Através deles é possível  colocar as questões mais as claras,  para que os problemas possam ser resolvidos e possam encontrar maneiras de trabalhar as questões presentes e futuras, de maneira conjunta.

Sendo assim, é fundamental que as organizações mantenham uma cultura saudável e aberta, onde os colaboradores e seus gestores, possam dar e receber feedback e feedforward de maneira regular e fluida.

Fontes de referência:

https://www.t-three.com/soak/insights/why-feedback-is-important

https://blog.smartleader.com.br/feedfoward-ou-feedback-quais-as-diferencas/

https://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/feedforward-entenda-conceito-4-dicas-aplicar-dia-dia/

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Kelli
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A tão sonhada inteligência emocional no ambiente corporativo

Ao publicarmos na semana passada uma definição bastante resumida do que é “Inteligência Emocional”, percebemos o quanto esse conceito ainda gera muitas dúvidas e curiosidades.

Por isso resolvemos nos aprofundar um pouco mais sobre ele, com um enfoque mais Corporativo, além de compartilhar algumas sugestões de leitura e vídeo interessantes sobre o assunto.

O conceito de Inteligência Emocional ou Quociente Emocional (QE ou IE) se popularizou com o psicólogo e autor Daniel Goleman, em seu livro sobre o tema (sugestão de leitura abaixo).

Sua essência se dá quando conseguimos conciliar o lado emocional e racional do cérebro, neutralizando as emoções negativas, as quais produzem comportamentos destrutivos e, potencializando as emoções positivas para gerar os resultados desejados.

Pensando no ambiente corporativo, lembramos que, até a um tempo atrás, era comum que as áreas de RH utilizassem apenas testes de QI (Quociente de Inteligência) para chegar a candidatos que tivessem uma maior capacidade para processar informações.

E, embora complementares, para o próprio Goleman, o QI contribui com apenas 20% do nosso sucesso na vida! Os outros 80% são resultado do QE.

Sendo assim, será que ter um alto QI  é realmente tão importante quando se busca obter sucesso profissional e pessoal?

A resposta é Não….o fato de uma pessoa ser “inteligente”, não significa que ela consiga lidar bem com suas próprias emoções e, isso se reflete não só na sua vida pessoal mas, também como ela se relaciona no ambiente corporativo.

É por isso que a inteligência emocional (IE/QE), passou a ser tão valorizada e, talvez seja hoje a principal característica que se busca nos processos seletivos para contratação de novos Colaboradores.

Afinal, com a globalização, a inteligência emocional passou a ser ainda mais significativa do que nunca,  já que as equipes são multiculturais e diversas, aumentando assim a complexidade das interações das emoções e como elas são expressas. 

Esse fato por si só, já tornou a inteligência emocional essencial nos locais de trabalho, para que se possa  entender, expressar, melhorar a comunicação e gerenciar bons relacionamentos, além de ajudar a lidar com  problemas sob pressão e minimizar conflitos.

Mas afinal, como faço para desenvolver a minha Inteligência Emocional?

Segundo Goleman, existem 5 pilares que irão ajudá-lo nesse sentido:

1 – Conhecer as próprias emoções

O primeiro passo é compreender as próprias emoções. Passar um tempo desfrutando da própria companhia e fazer terapia, são ações fundamentais para o cumprimento do propósito primordial que é o de entender como somos afetados pelas circunstâncias. Ressaltando que gerenciar os próprios sentimentos é algo que requer tempo e perseverança.

2 – Controle emocional

Habilidade de lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida. Ter a consciência de que as emoções não exercem poder absoluto sobre nossas ações é algo muito importante. Por exemplo: quando estamos tristes, sabemos o que pode intensificar esse estado e o que pode amenizar. O mesmo ocorre quando estamos furiosos.

3 – Automotivação

Trata-se da capacidade de dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal. Nas palavras de Goleman, “As pessoas com altos níveis de esperança têm certos traços comuns, entre eles o poder de se auto motivar, e sentir-se com recursos suficientes para encontrar meios de atingir os seus objetivos, ter flexibilidade bastante para encontrar meios diferentes de chegar às metas, e ter o senso de decompor uma tarefa formidável em outras menores, mais manejáveis.”

4 – Empatia

Aprender a se colocar no lugar do outro, de reconhecer as emoções dos outros e entender seus comportamentos, nos torna mais sensíveis e abertos.

5 – Saber se relacionar interpessoalmente

Outro ponto chave para o sucesso é saber ter boas relações, guiando as emoções dos outros. Isso criará um ambiente positivo a sua volta, melhorando não só a sua qualidade de vida, mas também contagiando aqueles ao seu redor.

Dito isso você deve estar ciente de que a Inteligência Emocional é um processo gradual e que varia de pessoa para pessoa.

Mas, a partir do momento que você reconhece em si mesmo esses 5 pilares, trabalha com eles e passa a aplicá-los diariamente, possibilitará a construção de relações saudáveis e tomada de decisões conscientes, evitando que venha a se arrepender de seus atos impulsivos.

Ao contrário do QI, a inteligência emocional é altamente flexível. À medida que você treina seu cérebro com novos comportamentos emocionalmente inteligentes, ele constrói os caminhos necessários para transformá-los em hábitos.

Sendo assim, quanto mais pessoas com essas habilidades você de RH conseguir atrair e reter, mais sucesso e crescimento você terá em sua empresa!

Artigos:

https://www.hipercultura.com/o-que-e-e-como-desenvolver-sua-inteligencia-emocional/

https://www.napratica.org.br/o-que-e-inteligencia-emocional/

https://blog.12min.com/br/inteligencia-emocional-qe-e-qi/

https://febracis.com/5-pilares-inteligencia-emocional/

Livros:

Inteligência emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente – Daniel Goleman

Trabalhando Com a Inteligência Emocional- Daniel Goleman

Agilidade Emocional – Susan David

Inteligência Emocional 2.0 – Travis Bradberry e Jean ‎Greaves

Vídeo:

https://www.youtube.com/watch?v=BqF50IuR3_c

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Kelli
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Qual o papel do RH na inclusão de LGBTQI+ nas empresas?

O mês de junho é considerado o mês do orgulho LGBTQI+ no mundo.

Vamos retratar aqui as conquistas mais importantes da luta e a história do movimento, esclarecendo incialmente o significado da sigla LGBTQI+, que representa pessoas que são Lésbicas, Gays, Bi, Trans, Queer/Questionando, Intersexo e mais.  Algumas pessoas utilizam a LGBTQIAP+, que inclui Assexuais/Arromânticas/Agênero, Pan/Poli.

O Movimento Homossexual surgiu no Brasil em 1978, no período da ditadura, o grupo de afirmação Homossexual ganhou visibilidade em São Paulo  e desempenhou um papel muito importante no modo de perceber a sexualidade.

Em 1980 surgiu o primeiro grupo exclusivamente lésbico e a visibilidade pública da homossexualidade continuava  em ascensão, claro que em meio a muita luta, contra a epidemia do HIV/Aids, a luta pela despatologização (retirada da homossexualidade do código de doenças do Inamps)ou seja, a luta tinha como objetivo desde então,  de promover mudanças na sociedade, em especial com relação aos direitos civis de homossexuais e ações contra discriminação e violência.

Em 1990 devido as ações que o movimento homossexual realizava com projetos de combate a DSTs e Aids, as pautas ingressaram nas políticas públicas e houve um aumento do número de grupos e a expansão do movimento por todos os estados do País, acompanhado por uma diversificação de tipos de organizações: grupos comunitários, ONGs, setoriais de partidos, grupos religiosos, acadêmicos e outros.

Somente em 1993, o movimento que a princípio era formado apenas por homossexuais, incluiu as lésbicas, posteriormente os travestis, bissexuais e, a sigla assumiu novas formas para dar visibilidade às diferentes identidades.  


Em 1995, ocorreu a fundação da primeira e maior rede de organizações LGBT brasileiras, a ABGLT (Associação Brasileira de Gays, Lésbicas e Travestis), que promoveu esforços no combate à Aids e variadas articulações com órgãos público de ações no âmbito legislativo e judicial, para acabar com a discriminação e violência.

A partir da fundação da ABGLT houve um processo e aumento das redes nacionais e com elas mais conquistas, como a união civil estável e o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo, procedimentos de redesignação sexual, conhecida como “mudança de sexo”,  a utilização do nome social e as mudanças de registro civil para a população de transexuais e travestis, adoção de crianças por casais homoafetivos, e mais recentemente, a liberação para doação de sangue por homossexuais .

Anualmente, também ocorrem as Paradas do Orgulho, que acontecem em diversos estados e é um encontro social e político que celebra a diversidade, protesta e reivindica seus direitos. Ela conta com a participação e apoio de prefeituras, simpatizantes, familiares, militantes e todos que apoiam a causa.

E mesmo com todas essas conquistas, propomos agora uma reflexão:

Você apoia a igualdade e combate o preconceito? Na empresa que você trabalha tem pessoas  LGBTQI+?

Você já participou de algum processo seletivo com uma mulher trans ou travesti? A sua colega de trabalho fala abertamente que sua parceira é outra mulher? A equipe que você lidera tem alguma pessoa trans? Você é um agente de mudança na sua empresa? 

Se muitas das respostas  forem não, a empresa que você trabalha ou lidera precisa avançar na inclusão e diversidade!

Sabemos que a diversidade é muito importante para as instituições, gera visibilidade, retorno financeiro, e principalmente o debate de ideias e visões diferentes que contribuem para o desenvolvimento da companhia e das pessoas.

Mas é necessário que o RH se empodere e estimule as lideranças e colaboradores para que torne sua empresa ainda mais inclusiva e  que haja a valorização da diversidade sexual.

É importante que os  Colaboradores LGBTQI+ sejam acolhidos, sem receios de rótulos, sem sofrer preconceito por conta de sua orientação sexual ou identidade de gênero. As brincadeiras, comentários preconceituosos  e comportamentos inadequados não devem ser tolerados.

É fato que muitos colaboradores LGBTQI+ ainda escondem sua identidade para não serem vítimas do preconceito.   Não se pode ignorar um caso de homofobia, é importante criar canais de ética e denuncia, além de criar campanhas internas para sensibilizar a todos.

 Pesquisa realizada pela PwC revela as empresas precisam fazer mais para atrair e apoiar talentos LGBTQI+, pois apesar de 85% dos funcionários LGBTQI+ se sentirem confortáveis no trabalho, apenas uma pequena parcela dos empregadores adota programas de inclusão exclusivos para esse público e esses programas de inclusão ajudaria seus talentos a alcançarem seu potencial e assumirem cargos de liderança.

É importante que a empresa tenha consciência de sua responsabilidade em relação à empregabilidade de pessoas LGBTQI+ e da possibilidade de transformar essa realidade.  É necessário desenvolver ações, promover debates, desenvolver políticas de inclusão e, mais uma vez, a conscientização dos colaboradores e líderes.

O Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ elaborou os 10 Compromissos, para orientar as práticas de cada empresa no tema e para orientar os trabalhos do próprio Fórum, confira: https://www.forumempresaslgbt.com/10-compromissos

Empregar pessoas LGBTQI+ é tornar sua empresa mais inclusiva, é dar possibilidade para que todos se desenvolvam, sem discriminação, é agir de forma justa, empática e sublime.

Segue algumas sugestões de filmes, séries e documentários para se aprofundar no tema:

https://canaltech.com.br/entretenimento/dia-do-orgulho-lgbt-20-filmes-series-e-documentarios-para-maratonar-142653/

Fontes:

https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/06/25/metade-dos-profissionais-lgbt-assumiu-orientacao-sexual-no-trabalho-diz-pesquisa.ghtml

http://www.crpsp.org.br/portal/comunicacao/cadernos_tematicos/11/frames/fr_historico.aspx

https://www.uol.com.br/ecoa/ultimas-noticias/2020/05/17/movimento-lgbt-vem-resistindo-ha-seculos-diz-codeputada-erika-hilton.htm https://www.stoodi.com.br/blog/2019/02/07/movimento-lgbt-o-que-e/

https://orientando.org/o-que-significa-lgbtqiap/

https://www.cartacapital.com.br/blogs/saudelgbt/opressao-da-sociedade-potencializa-impactos-na-saude-mental-de-lgbts/

https://vocesa.abril.com.br/voce-rh/como-lutar-contra-a-homofobia-no-mercado-de-trabalho/

https://integradiversidade.com.br/tag/lgbt/

https://rhpravoce.com.br/posts/orgulho-lgbti-no-trabalho-como-as-empresas-podem-adotar-a-inclusao

https://www.pwc.com.br/pt/sala-de-imprensa/noticias/out-to-succeed-realising-the-full-potential-of-your-lgbt-talent.html

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Kelli
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Dia do Profissional do RH – Qual o nosso papel e o que aprendemos com a Pandemia?

A pandemia do Coronavírus transformou drasticamente nossas relações pessoais e profissionais de um dia para o outro.

As empresas mais tradicionais precisaram rever o conceito que tinham de “trabalho” e, mudanças de hábito e modo de fazer foram impostas, para garantir a sobrevivência do negócio.

O momento mais do que nunca nos pediu adaptabilidade e agilidade, para responder a rápidas mudanças e tantas incertezas.

Do ponto de vista de RH e gestão de pessoas, fica claro que, cada empresa  apresenta naturalmente seu próprio conjunto de desafios e problemas únicos. 

Mas, a capacidade de adaptação, a cultura e a mentalidade que permitem a transição rápida e eficaz de direção, aliada a constante atenção as pessoas em momentos de mudanças, que sempre foram as principais preocupações do RH em condições relativamente estáveis , se tornaram elementos essenciais em tempos como o que estamos vivendo agora. 

Muitas empresas adotaram, pela primeira vez, o home office e  se surpreenderam com as oportunidades, benefícios e capacidades do trabalho remoto. Segundo recentes pesquisas, para muitos essa tendência veio para ficar.

Para estar alinhado a essas mudanças, a transformação digital acabou entrando com tudo no RH, softwares para recrutamento e seleção, entrevistas e onboarding on line,  passaram a ser sua nova rotina.

Outro ponto de destaque é que, ninguém melhor do que  o  RH para conhecer seus  Colaboradores e suas tendências comportamentais e, essas informações passaram a ajudar ainda mais os Gestores a compreender o modo de agir e pensar da sua equipe em momentos de tantas incertezas.  

Além disso, manter a todos cientes das atitudes e caminhos que estão sendo tomados,  é mais uma missão do RH para garantir que seus Colaboradores sintam que há uma relação de transparência e empatia por parte de seu empregador e, que juntos poderão sair mais rapidamente e ainda mais fortes de toda essa crise.

“A  grande mudança é a cultural, de hábitos, de formas de relacionamento de pensar o mundo e modelos de negócios. O RH tem que ser o departamento mais ativo da empresa. O desafio não é o RH conseguir ocupar esse espaço, mas sim se colocar nesse lugar.” Ruy Shiozawa, CEO do GPTW, no Brasil.

Nos links abaixo mais conteúdo de aprendizado:

https://blog.solides.com.br/novo-normal-do-rh/

https://rhpravoce.com.br/posts/3-tendencias-de-rh-para-o-mundo-pos-coronavirus

https://hrexecutive.com/boese-the-biggest-post-pandemic-hr-challenges/

https://www.processexcellencenetwork.com/business-transformation/articles/three-challenges-facing-hr-during-the-covid-19-pandemic

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Kelli

Dia Internacional da Enfermagem

O dia 12 de maio foi escolhido como homenagem ao nascimento de Florence Nightingale, considerada a “mãe” da enfermagem moderna.

Particularmente este ano, o trabalho dos  Enfermeiros que sempre foi importante, mas muitas vezes invisível,  foi trazido à luz. Afinal são eles que estão na linha de frente contra o Coronavírus e, isso fez deles, do dia para a noite, se transformarem em verdadeiros heróis e protagonistas dessa batalha.

Aplausos noturnos ressoaram em muitos países em homenagem ao seu trabalho. Seu papel no confronto frontal com o COVID-19 foi elogiado como bravura e coragem.

Muitos Enfermeiros ficaram emocionados ao ouvir a sincera gratidão do primeiro-ministro britânico Boris Johnson em relação aos profissionais que cuidaram dele durante sua internação.

Mas, além do trabalho incansável para fornecer o cuidado e a atenção aos seus pacientes, os Enfermeiros vem nos dando vários outros exemplos que deveriam ser seguidos por outros profissionais.

É emocionante testemunhar enfermeiros apoiando-se mutuamente, compartilhando novos conhecimentos, construindo relacionamentos afetivos com seus pacientes, principalmente quando esses não conseguem nem ao menos ver seu rosto devido ao uso dos EPIs.

E como se já não bastasse todo o trabalho incansável que eles vêm desenvolvendo dentro dos Hospitais, ainda testemunhamos Enfermeiros indo as ruas para reivindicarem seus direitos a uma melhor remuneração e acesso a materiais de proteção, bloqueando fisicamente manifestantes anti-quarentena e, infelizmente sendo muitas vezes hostilizados por uma minoria que os veem como agentes de contaminação.

A sobrecarga de trabalho pelo número reduzido de profissionais treinados, stress psicológico, privação de estar com suas famílias, perda de colegas de profissão e,  o risco eminente de também se contaminarem, seriam mais do que motivos para desistirem mas, o amor à profissão e sua missão em salvar vidas, parece estimula-los ainda mais.

O grande desafio da área de RH, além de suprir as  mais de 3,7 mil vagas abertas desde março/20 para a área de Saúde é,  também criar ações para que esses profissionais consigam manter sua integridade moral, pessoal e física. 

Como bom exemplo dessa preocupação, a  Johnson & Johnson lançou um programa com terapia online, que pode auxiliar os profissionais da saúde, segue:   https://www.cuidandodequemcuidadenos.com.br/

E no dia que muitos irão enaltecer sua atuação, o boletim divulgado pelo COFEN informou que 75 enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem já morreram no Brasil devido à Covid-19.

Muito mais do que homenagens, esses profissionais precisam de uma valorização efetiva, melhores condições de trabalho e, um reconhecimento que vá além da pandemia.

Aos Enfermeiros (as) todo nosso carinho, admiração e respeito!!

Fontes:

https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2020/04/14/veja-cargos-que-tiveram-maior-alta-em-vagas-de-emprego-em-marco.ghtml

https://portal.coren-sp.gov.br/

https://www1.folha.uol.com.br/equilibrioesaude/2020/05/sobrecarga-e-riscos-pioram-saude-mental-de-medicos-e-enfermeiros-na-pandemia.shtml

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Kelli

Dia Internacional dos Direitos Humanos

Start UP Consultoria em Recursos HumanosStart UP Consultoria em Recursos Humanos

“Artigo 1: Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de fraternidade. (DUDH, 10/12/48)”

71 anos depois, o quão distantes estamos dessa premissa?

Para muitos pode parecer utopia, conversa de socialista mas, quanto mais nos distanciamos da frase acima, mais desigualdades vão sendo criadas, gerando abismos que por vezes nos parecem intransponíveis.

Num mundo interconectado os flagrantes de desigualdades ficam cada vez mais evidentes e, nada passa desapercebido, sejam elas de gênero, sociais, educacionais, de moradia, de oportunidades de trabalho.

O princípio de tudo é preservarmos a Dignidade, entendermos que cada ser é único, tem seu valor intrínseco e, por isso é tão importante termos Empatia, ou seja, sentir e tentar entender a “dor” do outro.

É preciso lutar diariamente pelo  direito de  se viver livre de discriminação, de todos terem acesso à educação, assistência médica e um padrão de vida minimamente decente, de termos o direito de participar de decisões que afetam nossas vidas.

Temos que influenciar não só as lideranças mas, quem está do nosso lado a  fazer valer o que em 1948 já parecia ser tão claro, necessário e urgente!

Estamos falando do nosso futuro, nosso meio ambiente, nossa liberdade, nossa segurança.

E não apenas o nosso futuro, mas o futuro das próximas gerações.

Afinal, somos responsáveis pelo mundo que vamos deixar a eles….

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Trats

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