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Até a um tempo atrás era comum só ouvirmos o termo Feedback dentro das empresas e, esse conceito já está bem enraizado, todos sabem da sua importância, mesmo aqueles que não o praticam.

Mais recentemente o termo Feedforward, também começou a aparecer com força e, o RH passou a incorporá-lo e, disseminar esse novo conceito aos Gestores de suas empresas.

Para que não fique dúvida vamos esclarecer a diferença entre os dois termos:

Feedback trata de um comportamento que se deu no passado. 

Feedforward trata de um comportamento futuro, e tem tom de sugestão. 

O feedback funciona como um ponto de referência para o colaborador entender sua posição atual, como está o seu desempenho, assim como sua produtividade e qualidade com base nas atividades que estão sendo desenvolvidas, em busca de um melhor resultado.

O feedforward tem um olhar direcionado para o futuro. Ao contrário de focar no passado e nos comportamentos e fatos acontecidos,  ele se concentra em como melhorar e alcançar melhores e novos resultados.

Portanto a maneira mais fácil de entender essa diferença entre os dois é pensar em termos de passado e futuro.

Uma cultura organizacional rica em feedback e feedforward, onde os Colaboradores se sentem confortáveis ​​em pedir, dar e recebe-los de seus colegas e gestores, pode realmente mudar efetivamente o ambiente de trabalho, as relações interpessoais e o clima organizacional.

Mas em muitas empresas esse tipo de retorno é algo que acontece apenas uma vez por ano, durante as revisões ou avaliações anuais.

Você se lembra da última vez que alguém lhe deu algum feedback sobre seu desempenho no trabalho? Se você tiver que pensar sobre isso por mais do que alguns segundos, provavelmente já foi há muito tempo.

Embora receber feedback e feedforward possa ser assustador para algumas  pessoas, também é absolutamente necessário se você deseja criar equipes motivadas e de alto desempenho.

E você sabe  o porquê?

Porquê eles provocam mudanças e incentivam o crescimento.

Oferecem às pessoas a oportunidade de se verem de uma maneira diferente. Ajuda-os a ver como os outros os percebem e o impacto que seu estilo de comportamento e formas de trabalhar têm sobre os demais na equipe.

Isso pode ser particularmente esclarecedor para os Gestores, pois os ajuda a ver como podem ser mais capazes de gerar confiança e inspirar um melhor desempenho de sua equipe.

Além do mais, a maioria das pessoas naturalmente deseja ter sucesso em seu trabalho e, como resultado, costuma ser muito receptiva a feedbacks e feedforward construtivos.

E mesmo que os mesmos não sejam efetivamente positivos, um colaborador pode receber feedback e feedforward construtivos que o tocam e provocam uma mudança que permite que se tornem ainda melhores.

Esse conhecimento de que somos úteis e valorizados nos dá um senso de propósito. Isso nos mostra que há um significado no que fazemos e, que fazemos parte de uma equipe mais ampla que trabalha com os mesmos objetivos.

É isso que faz as pessoas terem vontade de  trabalhar todos os dias e darem o seu melhor.

Dar feedback e feedforward regularmente é uma forma de mostrar aos colaboradores que eles são valiosos.

Através deles é possível  colocar as questões mais as claras,  para que os problemas possam ser resolvidos e possam encontrar maneiras de trabalhar as questões presentes e futuras, de maneira conjunta.

Sendo assim, é fundamental que as organizações mantenham uma cultura saudável e aberta, onde os colaboradores e seus gestores, possam dar e receber feedback e feedforward de maneira regular e fluida.

Fontes de referência:

https://www.t-three.com/soak/insights/why-feedback-is-important

https://blog.smartleader.com.br/feedfoward-ou-feedback-quais-as-diferencas/

https://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/feedforward-entenda-conceito-4-dicas-aplicar-dia-dia/

A pesquisa de Clima Organizacional vem sendo a tempos utilizada pela área de RH, como um instrumento para análise, diagnóstico e sugestões, que são utilizados posteriormente para a melhoria da qualidade, comunicação interna, aumento da produtividade, adoção de políticas internas, dentre outras.

A princípio pode-se ter a falsa ideia de que o  clima organizacional no contexto de home office, é mais tranquilo do que no trabalho presencial, principalmente em função da menor intensidade de interação social.

Mas, no momento que estamos vivendo, onde nem todas as empresas e colaboradores estavam preparados para atuar nesse modelo remoto, e o mesmo acabou sendo imposto do dia para a noite, a pesquisa de Clima pode trazer resultados que vão além dos indicadores que mencionamos acima.

Para exemplificar, uma recente pesquisa realizada pela empresa Pulses, que desenvolve ferramentas para medir o clima organizacional, apontou que “54% dos entrevistados estão tendo níveis de ansiedade médios e altos durante a quarentena. ”

Por isso, para Cesar Nanci, CEO da Pulses, as empresas precisam se humanizar ainda mais: “Ter uma mentalidade centrada nos colaboradores é o mais importante nesse momento. A nova rotina de trabalho, o receio de não dar conta, e as dúvidas sobre as futuras configurações de trabalho têm tornado o papel do RH indispensável neste momento, afinal, cuidar das pessoas nunca foi tão necessário. “

A aplicação de questionários com o propósito de entender essa nova rotina se torna então estritamente necessária e, a partir dos resultados pode-se alinhar as ações que devem ser desenvolvidas em busca de melhorias  no dia a dia do trabalho virtual.

Essas pesquisas podem apontar algumas dificuldades que, por vezes, possam ser facilmente resolvidas pelas empresas, como o fornecimento de equipamentos, kits de segurança e até cadeiras, passando também por questões mais complexas, como sessões de aconselhamento ou indicação de atendimento terapêutico. De qualquer forma, tais ações certamente contribuirão para uma melhor adequação a esse novo modelo e um maior engajamento, pela percepção de acolhimento por parte do Colaborador.

De acordo com Ana Cláudia Medeiros, gerente de Gestão e Gente:

“Manter ativo o diálogo com cada colaborador, a fim de se inteirar sobre a rotina de adaptação ao home office, a saúde emocional e a produtividade, é uma das formas de gerar interatividade com a empresa. O papel do RH é justamente ser ponte de comunicação e de fortalecimento entre os colaboradores, a empresa e os próprios gestores”, concluiu.

Ou seja, como sempre apontamos, a área de RH se torna ainda mais estratégica, para alinhar valores, humanizar as relações, transmitir segurança, principalmente num momento atípico como estamos vivendo.

 Abaixo algumas referências sobre esse tema.

https://rhpravoce.com.br/posts/produtividade-em-meio-a-pandemia-a-pesquisa-de-clima-pode-ajudar

https://www.blogdajuliska.com.br/ansiedade-tem-aumentado-no-ambiente-organizacional-com-a-pandemia

https://institutopublix.com.br/o-teletrabalho-e-a-pandemia-antes-durante-e-depois/

https://vocesa.abril.com.br/carreira/78-dos-profissionais-se-sentem-mais-produtivos-trabalhando-remotamente/

https://www.pulses.com.br/insights/papel-do-rh-na-pandemia-covid-19

Ao publicarmos na semana passada uma definição bastante resumida do que é “Inteligência Emocional”, percebemos o quanto esse conceito ainda gera muitas dúvidas e curiosidades.

Por isso resolvemos nos aprofundar um pouco mais sobre ele, com um enfoque mais Corporativo, além de compartilhar algumas sugestões de leitura e vídeo interessantes sobre o assunto.

O conceito de Inteligência Emocional ou Quociente Emocional (QE ou IE) se popularizou com o psicólogo e autor Daniel Goleman, em seu livro sobre o tema (sugestão de leitura abaixo).

Sua essência se dá quando conseguimos conciliar o lado emocional e racional do cérebro, neutralizando as emoções negativas, as quais produzem comportamentos destrutivos e, potencializando as emoções positivas para gerar os resultados desejados.

Pensando no ambiente corporativo, lembramos que, até a um tempo atrás, era comum que as áreas de RH utilizassem apenas testes de QI (Quociente de Inteligência) para chegar a candidatos que tivessem uma maior capacidade para processar informações.

E, embora complementares, para o próprio Goleman, o QI contribui com apenas 20% do nosso sucesso na vida! Os outros 80% são resultado do QE.

Sendo assim, será que ter um alto QI  é realmente tão importante quando se busca obter sucesso profissional e pessoal?

A resposta é Não….o fato de uma pessoa ser “inteligente”, não significa que ela consiga lidar bem com suas próprias emoções e, isso se reflete não só na sua vida pessoal mas, também como ela se relaciona no ambiente corporativo.

É por isso que a inteligência emocional (IE/QE), passou a ser tão valorizada e, talvez seja hoje a principal característica que se busca nos processos seletivos para contratação de novos Colaboradores.

Afinal, com a globalização, a inteligência emocional passou a ser ainda mais significativa do que nunca,  já que as equipes são multiculturais e diversas, aumentando assim a complexidade das interações das emoções e como elas são expressas. 

Esse fato por si só, já tornou a inteligência emocional essencial nos locais de trabalho, para que se possa  entender, expressar, melhorar a comunicação e gerenciar bons relacionamentos, além de ajudar a lidar com  problemas sob pressão e minimizar conflitos.

Mas afinal, como faço para desenvolver a minha Inteligência Emocional?

Segundo Goleman, existem 5 pilares que irão ajudá-lo nesse sentido:

1 – Conhecer as próprias emoções

O primeiro passo é compreender as próprias emoções. Passar um tempo desfrutando da própria companhia e fazer terapia, são ações fundamentais para o cumprimento do propósito primordial que é o de entender como somos afetados pelas circunstâncias. Ressaltando que gerenciar os próprios sentimentos é algo que requer tempo e perseverança.

2 – Controle emocional

Habilidade de lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida. Ter a consciência de que as emoções não exercem poder absoluto sobre nossas ações é algo muito importante. Por exemplo: quando estamos tristes, sabemos o que pode intensificar esse estado e o que pode amenizar. O mesmo ocorre quando estamos furiosos.

3 – Automotivação

Trata-se da capacidade de dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal. Nas palavras de Goleman, “As pessoas com altos níveis de esperança têm certos traços comuns, entre eles o poder de se auto motivar, e sentir-se com recursos suficientes para encontrar meios de atingir os seus objetivos, ter flexibilidade bastante para encontrar meios diferentes de chegar às metas, e ter o senso de decompor uma tarefa formidável em outras menores, mais manejáveis.”

4 – Empatia

Aprender a se colocar no lugar do outro, de reconhecer as emoções dos outros e entender seus comportamentos, nos torna mais sensíveis e abertos.

5 – Saber se relacionar interpessoalmente

Outro ponto chave para o sucesso é saber ter boas relações, guiando as emoções dos outros. Isso criará um ambiente positivo a sua volta, melhorando não só a sua qualidade de vida, mas também contagiando aqueles ao seu redor.

Dito isso você deve estar ciente de que a Inteligência Emocional é um processo gradual e que varia de pessoa para pessoa.

Mas, a partir do momento que você reconhece em si mesmo esses 5 pilares, trabalha com eles e passa a aplicá-los diariamente, possibilitará a construção de relações saudáveis e tomada de decisões conscientes, evitando que venha a se arrepender de seus atos impulsivos.

Ao contrário do QI, a inteligência emocional é altamente flexível. À medida que você treina seu cérebro com novos comportamentos emocionalmente inteligentes, ele constrói os caminhos necessários para transformá-los em hábitos.

Sendo assim, quanto mais pessoas com essas habilidades você de RH conseguir atrair e reter, mais sucesso e crescimento você terá em sua empresa!

Artigos:

https://www.hipercultura.com/o-que-e-e-como-desenvolver-sua-inteligencia-emocional/

https://www.napratica.org.br/o-que-e-inteligencia-emocional/

https://blog.12min.com/br/inteligencia-emocional-qe-e-qi/

https://febracis.com/5-pilares-inteligencia-emocional/

Livros:

Inteligência emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente – Daniel Goleman

Trabalhando Com a Inteligência Emocional- Daniel Goleman

Agilidade Emocional – Susan David

Inteligência Emocional 2.0 – Travis Bradberry e Jean ‎Greaves

Vídeo:

https://www.youtube.com/watch?v=BqF50IuR3_c

O mês de junho é considerado o mês do orgulho LGBTQI+ no mundo.

Vamos retratar aqui as conquistas mais importantes da luta e a história do movimento, esclarecendo incialmente o significado da sigla LGBTQI+, que representa pessoas que são Lésbicas, Gays, Bi, Trans, Queer/Questionando, Intersexo e mais.  Algumas pessoas utilizam a LGBTQIAP+, que inclui Assexuais/Arromânticas/Agênero, Pan/Poli.

O Movimento Homossexual surgiu no Brasil em 1978, no período da ditadura, o grupo de afirmação Homossexual ganhou visibilidade em São Paulo  e desempenhou um papel muito importante no modo de perceber a sexualidade.

Em 1980 surgiu o primeiro grupo exclusivamente lésbico e a visibilidade pública da homossexualidade continuava  em ascensão, claro que em meio a muita luta, contra a epidemia do HIV/Aids, a luta pela despatologização (retirada da homossexualidade do código de doenças do Inamps)ou seja, a luta tinha como objetivo desde então,  de promover mudanças na sociedade, em especial com relação aos direitos civis de homossexuais e ações contra discriminação e violência.

Em 1990 devido as ações que o movimento homossexual realizava com projetos de combate a DSTs e Aids, as pautas ingressaram nas políticas públicas e houve um aumento do número de grupos e a expansão do movimento por todos os estados do País, acompanhado por uma diversificação de tipos de organizações: grupos comunitários, ONGs, setoriais de partidos, grupos religiosos, acadêmicos e outros.

Somente em 1993, o movimento que a princípio era formado apenas por homossexuais, incluiu as lésbicas, posteriormente os travestis, bissexuais e, a sigla assumiu novas formas para dar visibilidade às diferentes identidades.  


Em 1995, ocorreu a fundação da primeira e maior rede de organizações LGBT brasileiras, a ABGLT (Associação Brasileira de Gays, Lésbicas e Travestis), que promoveu esforços no combate à Aids e variadas articulações com órgãos público de ações no âmbito legislativo e judicial, para acabar com a discriminação e violência.

A partir da fundação da ABGLT houve um processo e aumento das redes nacionais e com elas mais conquistas, como a união civil estável e o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo, procedimentos de redesignação sexual, conhecida como “mudança de sexo”,  a utilização do nome social e as mudanças de registro civil para a população de transexuais e travestis, adoção de crianças por casais homoafetivos, e mais recentemente, a liberação para doação de sangue por homossexuais .

Anualmente, também ocorrem as Paradas do Orgulho, que acontecem em diversos estados e é um encontro social e político que celebra a diversidade, protesta e reivindica seus direitos. Ela conta com a participação e apoio de prefeituras, simpatizantes, familiares, militantes e todos que apoiam a causa.

E mesmo com todas essas conquistas, propomos agora uma reflexão:

Você apoia a igualdade e combate o preconceito? Na empresa que você trabalha tem pessoas  LGBTQI+?

Você já participou de algum processo seletivo com uma mulher trans ou travesti? A sua colega de trabalho fala abertamente que sua parceira é outra mulher? A equipe que você lidera tem alguma pessoa trans? Você é um agente de mudança na sua empresa? 

Se muitas das respostas  forem não, a empresa que você trabalha ou lidera precisa avançar na inclusão e diversidade!

Sabemos que a diversidade é muito importante para as instituições, gera visibilidade, retorno financeiro, e principalmente o debate de ideias e visões diferentes que contribuem para o desenvolvimento da companhia e das pessoas.

Mas é necessário que o RH se empodere e estimule as lideranças e colaboradores para que torne sua empresa ainda mais inclusiva e  que haja a valorização da diversidade sexual.

É importante que os  Colaboradores LGBTQI+ sejam acolhidos, sem receios de rótulos, sem sofrer preconceito por conta de sua orientação sexual ou identidade de gênero. As brincadeiras, comentários preconceituosos  e comportamentos inadequados não devem ser tolerados.

É fato que muitos colaboradores LGBTQI+ ainda escondem sua identidade para não serem vítimas do preconceito.   Não se pode ignorar um caso de homofobia, é importante criar canais de ética e denuncia, além de criar campanhas internas para sensibilizar a todos.

 Pesquisa realizada pela PwC revela as empresas precisam fazer mais para atrair e apoiar talentos LGBTQI+, pois apesar de 85% dos funcionários LGBTQI+ se sentirem confortáveis no trabalho, apenas uma pequena parcela dos empregadores adota programas de inclusão exclusivos para esse público e esses programas de inclusão ajudaria seus talentos a alcançarem seu potencial e assumirem cargos de liderança.

É importante que a empresa tenha consciência de sua responsabilidade em relação à empregabilidade de pessoas LGBTQI+ e da possibilidade de transformar essa realidade.  É necessário desenvolver ações, promover debates, desenvolver políticas de inclusão e, mais uma vez, a conscientização dos colaboradores e líderes.

O Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ elaborou os 10 Compromissos, para orientar as práticas de cada empresa no tema e para orientar os trabalhos do próprio Fórum, confira: https://www.forumempresaslgbt.com/10-compromissos

Empregar pessoas LGBTQI+ é tornar sua empresa mais inclusiva, é dar possibilidade para que todos se desenvolvam, sem discriminação, é agir de forma justa, empática e sublime.

Segue algumas sugestões de filmes, séries e documentários para se aprofundar no tema:

https://canaltech.com.br/entretenimento/dia-do-orgulho-lgbt-20-filmes-series-e-documentarios-para-maratonar-142653/

Fontes:

https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/06/25/metade-dos-profissionais-lgbt-assumiu-orientacao-sexual-no-trabalho-diz-pesquisa.ghtml

http://www.crpsp.org.br/portal/comunicacao/cadernos_tematicos/11/frames/fr_historico.aspx

https://www.uol.com.br/ecoa/ultimas-noticias/2020/05/17/movimento-lgbt-vem-resistindo-ha-seculos-diz-codeputada-erika-hilton.htm https://www.stoodi.com.br/blog/2019/02/07/movimento-lgbt-o-que-e/

https://orientando.org/o-que-significa-lgbtqiap/

https://www.cartacapital.com.br/blogs/saudelgbt/opressao-da-sociedade-potencializa-impactos-na-saude-mental-de-lgbts/

https://vocesa.abril.com.br/voce-rh/como-lutar-contra-a-homofobia-no-mercado-de-trabalho/

https://integradiversidade.com.br/tag/lgbt/

https://rhpravoce.com.br/posts/orgulho-lgbti-no-trabalho-como-as-empresas-podem-adotar-a-inclusao

https://www.pwc.com.br/pt/sala-de-imprensa/noticias/out-to-succeed-realising-the-full-potential-of-your-lgbt-talent.html

Muito tem se falado sobre inclusão, diversidade e,  nós mesmas aqui da Start UP, publicamos e republicamos vários posts e matérias falando da importância do assunto, do ponto de vista Corporativo.

Mas, cada vez que vem à tona um ou mais episódios tão graves que envolvem preconceito, seja ele de etnia, gênero, classe social, religioso, acessibilidade entre outros, vemos o quanto ainda falta para alcançarmos a igualdade e a real necessidade desse tema se manter em pauta.

Pra começar, vale aqui rever o conceito literal do que é Estereótipo:  

“Estereótipo é o conceito ou imagem preconcebida, padronizada e generalizada estabelecida pelo senso comum, sem conhecimento profundo, sobre algo ou alguém. É usado principalmente de maneira preconceituosa para  definir e limitar pessoas quanto a aparência, naturalidade e comportamento.”

Sabemos que tudo que é diferente nos causa estranheza e distanciamento, e a partir disso é gerado o preconceito e a tentativa de excluir tudo aquilo que é diferente para nós.

O preconceito pode ocorrer de diferentes  formas, as vezes ele é explicito e, desse você não tem dúvida que ele realmente existe e, o mais letal que é  o preconceito mascarado ou tendencioso.

Através dele a pessoa preconceituosa  não tem consciência do impacto de seu comportamento. 

Esse comportamento, muitas vezes, está enraizado em estereótipos e, em elementos de sua formação, do ambiente de onde ela vem, seja familiar, acadêmico, profissional, social, que a levam a agir de uma maneira específica, sem estar ciente de seus atos.

E como o RH pode conscientizar os colaboradores do mal causado pelo preconceito e permitir um ambiente corporativo mais inclusivo?

É lógico que não é uma tarefa fácil mas, tentar mudar os conceitos pré existentes, expondo os Colaboradores a informações, imagens e contatos com pessoas que contrariem esses estereótipos, já é um bom começo.

Para isso as empresas precisam revisar os programas de diversidade e inclusão existentes e, analisar com atenção se estão funcionando efetivamente ou não.

O RH  precisa olhar para dentro da sua empresa e, honestamente, fazer-se algumas perguntas, como: Nossa equipe de Colaboradores é diversa? A cultura da empresa aceita e apoia a inclusão? Que esforços apoiam a diversidade e a inclusão? Nossos esforços tem sido suficientes?

Diversidade e inclusão devem estar incorporados à cultura. 

Seus Líderes precisam demonstrar que apoiam a diversidade e inclusão por meio de suas ações e, se tiverem Gestores que pertençam a esses grupos, fica ainda melhor!

Sessões de debates precisam ocorrer com a participação de todos, até o CEO e gerentes, para que esses temas sejam colocados em pauta, trazendo o que ainda pode ser tratado como “diferente” para algo comum.

Além disso, o RH precisa oferecer um sistema de suporte confidencial, para que os Colaboradores se sintam confortáveis ​​em procurar conselhos e expressar preocupações. 

Políticas de tolerância zero nesse sentido, precisam ser implementadas e suportadas.

A notícia boa é que, pesquisas recentes demonstram que, a pandemia tem feito surgir uma nova geração que visa a responsabilidade social corporativa, focada em entender melhor as relações pessoais, as angustias e necessidades de seus Colaboradores.

A partir daí, surgirão novos parâmetros para  medir o que as empresas fazem quando se trata de equidade, diversidade e inclusão de gênero, bem como ações que devem adotar para promovê-las.

Empresas que colocarem seus Colaboradores em primeiro lugar, investirem em Diversidade  e disserem Não a intolerância e ao preconceito, certamente servirão de modelo e farão parte do seleto e, ainda pequeno grupo das efetivamente “melhores empresas para se trabalhar”.

Mais sobre o assunto:

https://diariodocomercio.com.br/exclusivo/mulheres-dados-valem-mais-que-estereotipos/

https://vocesa.abril.com.br/voce-rh/empresas-criam-estrategias-para-integrar-profissionais-com-mais-de-60-anos/

https://cio.com.br/tecnologia-nao-tem-genero-e-hora-de-aposentar-esses-estereotipos/

https://www.forbes.com/sites/mariaminor/2020/06/08/enough-is-enough-stop-the-ignorance/#4180bd741dda

A data foi instituída pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) para incentivar a contratação de profissionais sem experiência, destacando para os empregadores que esses jovens profissionais podem agregar muito valor a sua empresa, trazendo novas ideias e, contribuindo para o crescimento das mesmas.

No Brasil, as duas principais vias de ingresso do jovem ao mundo corporativo passam pelos programas de estágio e aprendizagem, que são regidos respectivamente pela chamada Nova Lei do Estágio, estabelecida em 2008, e pela Lei da Aprendizagem, estabelecida no ano 2000.

Através delas, os mais jovens podem entrar no mercado de trabalho a partir dos 16 anos, havendo apenas a exceção para os menores aprendizes, que podem, por legislação específica, entrar no mercado a partir dos 14 anos, embora mais na condição de alunos do que de profissionais. Isso dá condições ao jovem de complementar o seu aprendizado, conhecendo melhor a empresa e podendo efetivar o seu planejamento de carreira futuro.

E mesmo com uma Legislação consolidada para esse tipo de contratação, ainda precisamos romper vários preconceitos e barreiras relacionadas a facilitar o ingresso de jovens sem experiência.

Por isso, vale sempre a pena reforçar que os jovens estão mais “antenados” com novas tecnologias, são mais flexíveis e, naturalmente tem uma vontade inerente de transitar em áreas diferentes e aprender coisas novas, podendo assim se tornar futuramente um profissional ainda mais qualificado.

Em geral esse jovem inexperiente chega à empresa com uma mentalidade diversa, garra por trabalhar, se engajando rapidamente com a equipe, contribuindo para oxigenar as ideias,  participando de novos processos e projetos e, sendo ainda mais tolerante quanto a mudanças.

Mas, mesmo trazendo tantos benefícios, o número de oportunidades existentes ainda é inferior ao de candidatos, principalmente analisando os dados de vagas de estágio em todo o país.

A desaceleração da economia, no mundo todo, conforme relatórios da OIT, infelizmente não têm sido muito favoráveis para os jovens sem experiência, que estão entrando agora no mercado de trabalho.

Cabe a nós do RH disseminar a ideia de que trabalhar com jovens pode até ser desafiador para muitos Gestores mas, mais cedo ou mais tarde, eles irão perceber que, tal experiência pode resultar numa parceria promissora, contribuindo  assim para a formação de novos talentos, de acordo com a cultura e ideais da própria empresa.

Para ter acesso a oportunidades para Jovens, acesse os links abaixo de 3 empresas sérias e empreendedoras nessa área: CIEE, NUBE e ESPRO:

https://portal.ciee.org.br/tags/jovem-aprendiz/

https://www.nube.com.br/estudantes/vagas/

https://aprendiz.espro.org.br/login

Texto baseado nas seguintes matérias:

https://portal.ciee.org.br/institucional/dia-internacional-jovem-trabalhador/

https://www.nube.com.br/blog/2019/04/24/dia-internacional-do-jovem-trabalhador

https://www.calendariobr.com.br/dia-internacional-do-jovem-trabalhador#.XqGngGhKihM

Ao entrar nas páginas de um livro, aprendemos não só novas palavras e frases mas, podemos aprender novas culturas, experimentar diferentes emoções, adquirir novas habilidades e diferentes conhecimentos.

Por esse motivo, devido ao grande potencial de aprendizado, quanto mais cedo introduzirmos a leitura no desenvolvimento infantil, teremos benefícios mais vastos e inegáveis!

Ler por prazer beneficia a educação, o desenvolvimento social, o bem-estar e a saúde mental de uma criança.

Vários estudos afirmam que, quanto mais cedo se introduz a leitura para uma criança, mais as mesmas terão habilidades diferenciadas no período de alfabetização.

Mas os benefícios da leitura para uma criança vão muito além disso, pois já está comprovado que a mesma proporciona:

Desenvolvimento Cognitivo : ao ler para as crianças você fornece a elas um profundo entendimento sobre o mundo e, enche seu cérebro de novos conhecimentos, estimula seu pensamento crítico e, a partir daí elas irão entender melhor o que veem, ouvem e leem.

Desenvolvimento da Empatia: através da leitura experimentamos vivenciar outros personagens e, podemos identificar o que eles estão sentindo. A partir dela as crianças terão uma maior compreensão das suas próprias emoções e da dos outros também. Isso vai colaborar e muito no seu desenvolvimento social.

Aprofunda o conhecimento: ao ler um livro uma criança aprende sobre pessoas, lugares, eventos, ampliando sua forma de ver o mundo e diferentes culturas.

Construção de  relacionamentos mais fortes:  a prática de leitura com regularidade desenvolve um maior vínculo entre pais/cuidadores e a criança, pois além do conhecimento proporciona a elas sentimentos como atenção, cuidado, amor e segurança, que são essenciais para sua formação e promovem uma sensação imediata de acolhimento.

Além disso, ler com as crianças desde cedo, vai despertar o gosto e o prazer pela leitura e, lá na frente um melhor desempenho na escola, em todas as matérias e, não só em português, gramática e literatura.

E mesmo que você ache que a criança é muito pequena e, que ela não está compreendendo exatamente o que você está lendo, saiba que ela pode, com poucos meses, começar a perceber que, ao manusear um livro, a história se desenvolve da esquerda para a direita, que é preciso virar a página para continuar, além disso, você estará estimulando seu cérebro com a aquisição de palavras, que vão auxilia-la no processo de linguagem, e futuramente a ter um vocabulário mais extenso.

A leitura para as crianças também estimula uma maior concentração, aumenta sua memória, sua criatividade e a imaginação, ou seja, quanto mais ela lê, melhor ela se tornará.

Um importante projeto de incentivo à leitura infantil é o “Leia para uma criança” patrocinado pelo Itaú Unibanco e Itaú Social, que em sua 9ª Edição, em 2019, fez a doação gratuita de 3,6 milhões de livros físicos e digitais (link abaixo) e, que traz como lema:

“Quando você lê para uma criança, ela pode buscar o futuro que quiser.”

https://www.itau.com.br/crianca

Abaixo seguem as referências que nos inspiramos:

https://www.edarabia.com/why-reading-important-children/

https://www.highspeedtraining.co.uk/hub/why-is-reading-important-for-children/

http://www.teamtex.com.br/blog/qual-e-a-importancia-da-leitura-para-criancas-e-como-incentiva-la

https://www.publishnews.com.br/materias/2019/10/09/itau-social-lanca-campanha-leia-para-uma-crianca-de-2019

A educação é direito de todos, mas é sabido que muitas crianças ou adolescentes são privados e excluídos do acesso à educação.  Este foi o motivo pelo qual o Sistema Conselhos de Psicologia definiu o dia 14 de abril como o Dia Nacional de luta pela Educação Inclusiva.

Esta data tem como objetivo defender uma educação que realmente seja inclusiva, pois hoje temos muitos excluídos dos sistemas de ensino, como meninas, homossexuais, índios, quilombolas, população rural, populações em situação de rua, adolescentes autores de ato infracional, crianças e jovens que constituem o público-alvo da Educação Especial.

A Educação Inclusiva é um grande desafio a ser encarado nos dias atuais, principalmente quando falamos de estudantes com necessidades educativas especiais em salas de aulas regulares.

 Hoje a educação inclusiva tem políticas de Educação Especial e, ao considerar a inclusão de estudantes com necessidades educativas especiais nos espaços sociais e em salas de aulas regulares, teve um avanço na democratização das oportunidades educacionais.

Lembramos que deve-se estabelecer relações eficazes que possam favorecer o atendimento igualitário entre estudantes com necessidades educacionais especiais e os demais, para que eles se sintam, de fato, incluídos no contexto escolar e social.

Para que todos sejam recebidos sem distinção e com respeito pelas escolas, é necessária boa infraestrutura, merenda, valorização dos profissionais de educação, democratização na tomada de decisões, participação da sociedade, ações de parceria com as famílias e boa gestão.

Ressaltamos ainda, como benefícios dessa relação, a pesquisa lançada pelo Instituto Alana e a ABT Associates, sob coordenação do Dr. Thomas Hehir, professor da Harvard Graduate School of Education, intitulada “Os benefícios da educação inclusiva para estudantes com e sem deficiência”. Nesta pesquisa vemos, por exemplo, que pessoas sem deficiência que estudam em salas de aulas inclusivas tem opiniões menos preconceituosas e mais receptivas às diferenças. Esse convívio também traz reflexos positivos que são percebidos em ambos na vida adulta.

Veja a pesquisa completa: https://alana.org.br/wp-content/uploads/2019/10/os-beneficios-da-educacao-inclusiva.pdf

Uma educação inclusiva de qualidade consiste não somente na aceitação mas, sobretudo, na valorização das diferenças e, essa é uma responsabilidade de todos.

 Seguem algumas dicas e sugestões que podem nos aproximar mais do assunto:

  • Caso tenha crianças em fase escolar, pergunte quantas crianças com deficiência estudam na escola e acompanhe as formas de inclusão;
  • Acolha os pais, verbalize e entre na luta;
  • Faça a ausência de alunos com necessidades especiais ser notada;
  • Cuide das referências, apresente às crianças e adultos, livros, filmes e desenhos com personagens com deficiência;
  • Evite criar um tabu em torno do tema;
  • Não exclua!

Vídeo para reflexão:

https://www.youtube.com/watch?v=9eyCmr7At04

Sugestões de filmes:

Os intocáveis

Extraordinário

Uma lição de amor

Teoria de tudo

Simples como amar

Sugestão de site:

https://www.unicef.org/education/inclusive-education

Cabe a cada um de nós ficar atento e, colaborar na inclusão e acolhimento de qualquer criança na Escola, independente da condição econômica, orientação, deficiência, todos sem exceção tem direito à Educação.  

São esses atos que validam nossa responsabilidade social, promovendo assim o desenvolvimento do nosso mundo e, principalmente, de cada ser.

Fontes:

https://diversa.org.br/educacao-inclusiva/o-que-e-educacao-inclusiva/?gclid=CjwKCAjwvtX0BRAFEiwAGWJyZNYi0LBCcGPSf_1Xy4AoPgKbZgGzMwQbxlHVais0HSEsbROqQmblPhoCpikQAvD_BwE

https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000139394

https://site.cfp.org.br/dia-nacional-de-luta-pela-educacao-inclusiva/

http://www.crpsp.org.br/portal/conselho/comissoes/ver_noticias.aspx?id=9

http://portal.mec.gov.br/index.php?option=com_docman&view=download&alias=16690-politica-nacional-de-educacao-especial-na-perspectiva-da-educacao-inclusiva-05122014&Itemid=30192

https://alana.org.br/wp-content/uploads/2019/10/os-beneficios-da-educacao-inclusiva.pdf

O Dia Internacional da Mulher, comemorado em 8 de março, foi oficializado pela ONU em 1975, simbolizando a luta histórica das mulheres na busca de condições equiparadas às dos homens, mas hoje esse evento representa muito mais.

A data comemora as conquistas no âmbito econômico, político e social alcançadas pelas Mulheres e, também nos incentiva a fazer uma reflexão sobre esses avanços e o quanto ainda devemos caminhar mais em nossas lutas.  

Muito se fala sobre a igualdade, mas se ainda temos que discutir assuntos como assédio moral contra mulheres no ambiente corporativo, preocupação das mulheres ao retornar de uma licença maternidade, a dificuldade das mulheres para chegarem aos cargos de lideranças e muitos outros assuntos, realmente estamos longe de alcançar a tão sonhada igualdade!

Segundo relatório elaborado pela ONU, 90% das pessoas (incluindo as próprias mulheres!), têm alguma forma de preconceito contra mulheres permanecendo assim a desigualdade em posições de liderança, mulheres na economia, nos sistemas políticos e corporações.  Essa constatação levou a agência da ONU a solicitar aos governos e instituições, que adotem novas políticas para mudar esse cenário discriminatório.

Isso fica evidente quando vemos que Companhias que são lideradas por uma CEO tem mais mulheres em cargo de gerência sênior do que em empresas lideradas por homens, como mostra o Índice de Igualdade de Gênero (GEI) de 2020 da Bloomberg.

O RH tem um papel muito importante nesse movimento, pois é dele que devem partir a criação de políticas e práticas de gestão, com oportunidades iguais para todos.  Além de incentivar ações que possam minimizar cada vez mais as questões expostas acima.

Sugerimos que você acesse as fontes abaixo para saber mais:

https://forbes.com.br/listas/2020/03/as-mulheres-mais-poderosas-do-brasil-em-2020/

https://nacoesunidas.org/relatorio-mostra-que-90-das-pessoas-tem-alguma-forma-de-preconceito-contra-mulheres/amp/

http://www.onumulheres.org.br/ 

https://www1.folha.uol.com.br/podcasts/2020/01/como-e-estar-gravida-no-mercado-de-trabalho.shtml

https://exame.abril.com.br/carreira/violencia-contra-funcionarias/  

https://www.bloomberg.com.br/blog/empresas-lideradas-por-uma-ceo-tem-mais-mulheres-em-cargos-de-gerencia/

O dia 20 de novembro é conhecido como o Dia da Consciência Negra, em referência a morte do Zumbi dos Palmares, figura de destaque no combate a escravidão.

Mas por que esse tema é tão importante? Ao longo de sua história, o Brasil se constituiu seguindo os preceitos do racismo, utilizado anteriormente para manter a escravidão. Essa constituição errônea, tornou o Brasil um país racista estruturalmente, pois o mesmo está presente nas relações sociais, políticas, econômicas, institucionais.
Para compreendermos o racismo nas instituições, basta nos questionarmos onde está a população negra dentro das nossas empresas? Quais são os cargos que ocupam?

Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Ethos em 2016, embora a população brasileira seja composta 54% por pessoas negras, as mesmas ocupam apenas 5% dos cargos de lideranças nas maiores empresas do país. Quando falamos em mulheres negras em cargos de liderança, esse número reduz ainda mais, e passa a ser apenas de 1%.

O que nos leva a refletir: De quem é a responsabilidade para reverter essa estatística? Qual o papel do RH nesse processo?

Todos NÓS temos papel fundamental nessa luta, que esta apenas começando!

“Em um país racista não basta não ser racista, é necessário ser antirracista.”